Foire aux questions
Il n’est pas toujours évident de comprendre les rouages d’une convention collective ni le fonctionnement général d’une organisation. Afin de rendre le tout plus accessible, nous avons placé une foire aux questions.
Vous trouverez les informations regroupées par rubrique dans le menu de gauche et la liste entière des questions au bas de ce texte.
Nous vous invitons à nous faire part de vos commentaires et à nous soumettre vos questions. N’hésitez pas à communiquer avec nous: 514-987-3000 poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com
(Foire aux questions révisée en septembre 2023)
Les emplois étudiants à l’UQAM
1) Auxiliaires d’enseignement
N’oubliez pas que l’UQAM est l’initiatrice de ce portail carrière et qu’elle en a l’entière responsabilité. Si vous éprouvez des problèmes que l’adjointe administrative de votre département n’a su résoudre, nous vous invitons à contacter madame Nadine Delongchamp du service des Ressources humaines au (514) 987-3000 poste: 1068. Si vous pensez à des améliorations, n’hésitez pas à lui en parler, mais également à nous en faire part, pour que nous puissions relayer la demande.
Les affichages des postes d’auxiliaires d’enseignement sont maintenant disponibles sur le site de l’UQAM. Il existe plusieurs chemins d’accès.
En voici un :
1) Rendez-vous au www.carrieres.uqam.ca.
2) À droite, dans la liste des « Postes offerts », cliquez sur « Auxiliaire d’enseignement ». Un message apparaît pour vous dire que vous avez besoin de votre code MS d’étudiant et de votre mot de passe pour continuer (pour toute information sur le code MS : http://www.sitel.uqam.ca/etudiants/Pages/CodeMSEtudiants.aspx).
3) Cliquez sur « Cliquez ici pour accéder au portail ». Une fenêtre similaire à la fenêtre d’accès à Moodle apparaîtra. Inscrivez-y les renseignements appropriés. Vous pourrez alors accéder au portail des emplois d’auxiliaires d’enseignement. En entête, vous trouverez le processus à suivre pour déposer votre candidature.
Étape 1 : sélection des offres
Chaque poste apparaîtra sur une ligne distincte. La première colonne vous permettra de sélectionner les postes qui vous intéressent. Lisez bien l’horaire du cours dans le champ « Qualifications/Exigences » pour vérifier votre disponibilité avant de poser votre candidature.
En cliquant sur l’icône d’information de la deuxième colonne, vous trouverez la description générale du poste.
Lorsqu’il y a plusieurs postes pour un même groupe-cours (ex. : LAN2000-40) qui vous intéresse, sélectionnez-les tous. Le système va produire une liste de candidatures distincte pour chacun des postes. Si vous sélectionnez seulement la première ligne et que ce poste est attribué à quelqu’un d’autre, votre nom n’apparaîtra pas automatiquement à la deuxième ligne et votre candidature ne sera donc pas considérée pour le deuxième poste.
Quand vous avez sélectionné tous les postes qui vous intéressent, cliquez sur « Étape suivante ».
Étape 2 : confirmation de vos choix
Vérifiez qu’il n’y a pas d’erreurs, puis cliquez sur « Étape suivante ».
Étape 3 : renseignements personnels
Vérifiez si tous les renseignements sont exacts. Si votre NAS n’est pas inscrit à votre dossier, le système vous demandera de l’ajouter. Il est obligatoire afin de compléter votre embauche.
Quand vous avez terminé, cliquez sur « Étape suivante ».
Étape 4 : joindre des documents
Pour joindre un document, vous devez sélectionner votre fichier, puis inscrire un nom distinct dans la fenêtre Description (ex. : Bertrand_CV).
Quand vous avez terminé, cliquez sur « Étape suivante ».
Étape 5 : transmettre
Si vous le souhaitez, vous pouvez ajouter ici un commentaire général (par exemple, le nombre maximal d’heures souhaitées, votre préférence pour un certain type de cours).
Cliquez sur « Transmettre » pour compléter votre candidature. Vous verrez apparaître un numéro de confirmation. Gardez-le précieusement.
* Il est à noter que votre candidature ne sera pas retenue si vous ne postulez pas via le portail de l’UQAM.
• Résolution de problème :
N’oubliez pas que l’UQAM est l’initiatrice de ce nouveau portail carrière et qu’elle en a l’entière responsabilité. Si vous éprouvez des problèmes que l’adjointe administrative de votre département n’a su résoudre, nous vous invitons à contacter madame Nadine Delongchamp du service des Ressources humaines au (514) 987-3000 poste: 1068. Si vous pensez à des améliorations, n’hésitez pas à lui en parler, mais également à nous en faire part, pour que nous puissions relayer la demande.
• L’obtention d’un contrat
Pour confirmer un contrat, il est bien important de suivre une à une les étapes. Après que vous ayez postulé sur un poste, vous recevrez un courriel de confirmation qui ne précise pas les postes auxquels vous avez soumis votre candidature. Si vous désirez des éclaircissements, vous pouvez contacter Madame Tardif des ressources humaines au poste 1068.
1. Si votre candidature est retenue, vous recevrez un courriel à votre adresse d’étudiant·e xxx@courrier.uqm.ca et d’employé·e xxx@uqam.ca à l’effet que vous avez obtenu le poste. Dans ce courriel, tous les détails du poste obtenu y sont inscris. S’ils vous conviennent, il est très important que vous confirmiez le contrat pour qu’il soit effectif. Confirmer le contrat équivaut à une signature.
2. Vous devrez également confirmer votre adhésion au SÉTUE (une condition sine qua non pour obtenir un contrat d’auxiliaire d’enseignement).
3. Puis vous devrez confirmer à nouveau le contrat pour pouvoir être payé. Sans cette dernière confirmation, il n’y aura pas de paye!
• Qui choisit votre candidature ?
La sélection des candidatures pour un poste se fait généralement en 2 étapes. Tout d’abord, les assistantes administratives éliminent les candidatures qui ne respectent pas les exigences énumérées dans la description du poste (lorsque exigences il y a). Ensuite, l’enseignant-e responsable du cours choisit, dans la banque de candidatures valides ainsi crées, une personne comme auxiliaire. Dans certains cas, les professeur·es du département délèguent cette tâche à un·e professeur·e (par exemple à l’École de langue). Il est toutefois possible que certains départements aient choisi un autre mode de fonctionnement. Enfin, lorsqu’il s’agit d’un poste pour une tâche non spécialisée (surveillance d’examen), il est probable que la sélection soit faite directement par les assistants administratifs.
N’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions ou commentaires.
2) Auxiliaires de recherche
En ce qui a trait aux auxiliaires de recherche, en vertu de l’article 9.01 de la convention collective de l’unité 1, «L’Employeur s’engage à mettre à la disposition des unités organisationnelles un outil informatisé accessible via Internet servant à annoncer les emplois disponibles d’auxiliaires de recherche.
Bien que l’utilisation de cet outil par les unités organisationnelles soit entièrement facultative, l’Employeur s’engage à l’encourager. »
Néanmoins, nous vous suggérons fortement d’aller rencontrer les professeures, en personne, pour leur signifier votre intérêt pour la recherche.
3) Autres emplois (ancienne Unité 2)
Pour tout autre emploi étudiant ne relevant ni de l’enseignement ni de la recherche, l’endroit où regarder est le site Internet du service à la vie étudiante (SVE). Les différentes unités organisationnelles (facultés, départements, SVE, etc.) ayant des offres d’emplois de plus de 20 heures doivent les afficher sur le site Internet du SVE. L’accès de ce site est restreint aux seul-e-s étudiant-e-s de l’UQAM. Vous avez donc besoin de votre code permanent et de votre NIP (qui apparaît sur votre relevé d’inscription-facture) pour y accéder.
4) Fondation UQAM (Unité 3 du SÉTUE)
La fondation UQAM emploie également des étudiant·e·s employé·e·s. Vous pouvez postuler pour y travailler sur le site de la fondation : fondation.uqam.ca.
Afin de vous accompagner dans votre recherche d’emploi, le SÉTUE a également produit un guide syndical sur la recherche d’emploi à l’UQAM :
Il est impossible de faire une énumération exhaustive des exigences raisonnables pour l’attribution d’un emploi. Ces critères peuvent varier, notamment selon la fonction, le département, etc. Il peut s’agir par exemple du niveau de scolarité, d’un cours préalable, des disponibilités ou d’habiletés spécifiques (connaître un logiciel particulier, bilinguisme, etc.)
Par l’expression « exigences raisonnables », le syndicat souhaite empêcher la diffusion de « fausses » offres d’emplois qui viseraient à ne retenir que la candidature d’une seule personne, désignée à l’avance, alors que d’autres étudiant-e-s pourraient occuper cet emploi.
1) Auxiliaires d’enseignement
L’article 2 de la convention collective de l’unité 1 définit l’auxiliaire d’enseignement de la façon suivante: «personne étudiante salariée qui assiste le personnel enseignant dans les diverses tâches requises pour la préparation, la présentation et l’évaluation des activités de formation. Les fonctions qui lui sont confiées sont notamment celles de surveillante, surveillant d’examen, démonstratrice, démonstrateur, monitrice, moniteur et de correctrice, correcteur».
En ce qui concerne les auxiliaires d’enseignement, nous vous conseillons de lire attentivement les descriptions de tâches que vous trouverez dans la section « Description de tâches » du guide syndical du SÉTUE, disponible également sur notre site Internet, à la rubrique « documents et conventions » ou au local syndical (V-2390). Nous vous conseillons de vous entendre, avant de signer un contrat, avec votre superviseur-e, sur les tâches précises que vous aurez à faire et sur les délais dont vous disposerez. Vous pouvez vous inspirer de notre formulaire d’entente.
2) Auxiliaires de recherche
L’article 2 de la convention collective de l’unité 1 définit l’auxiliaire de recherche de la façon suivante: «personne étudiante salariée engagée pour participer aux travaux de recherche des professeures, professeurs, des chercheuses, chercheurs et des unités organisationnelles».
Nous vous conseillons de vous entendre, avant de signer un contrat, avec votre superviseur.e, sur les tâches précises que vous aurez à faire et sur les délais dont vous disposerez. Vous pouvez vous inspirez de notre formulaire d’entente.
3) Postes non-académiques de l’unité 1
(voir la convention collective de l’unité 1)
Si vous croyez qu’on vous attribue des responsabilités qui ne relèvent pas de vos fonctions, communiquez avec nous.
4) Fondation UQAM
(voir la convention collective de l’unité 3)
Les postes rattachés à la fondation UQAM sont définis par l’article 2 de la convention collective de l’unité 3.
Les tâches relevant des agent-e-s de liaison sont définies ainsi : « Relevant du coordonnateur du Centre d’appels et du directeur de la campagne annuelle, l’agent de liaison effectue la sollicitation téléphonique auprès des donateurs potentiels et met à jour leurs renseignements personnels ainsi que professionnels ».
Le poste de superviseur-e est quant à lui défini ainsi : « Relevant du coordonnateur du Centre d’appels et du directeur de la campagne annuelle, le superviseur guide les agents de liaison et s’assure du bon fonctionnement du Centre d’appels. Au besoin, le superviseur effectue également les tâches d’agent de liaison ».
Les articles 7.01 des conventions collectives prévoient que «pour les trimestres d’automne et d’hiver, la moyenne maximale d’heures de travail pour une personne étudiante salariée est de quinze (15) heures par semaine.» Il s’agit d’une moyenne. Pendant l’été, la moyenne d’heures permise «peut dépasser quinze (15) heures par semaine, dans la mesure où le nombre d’heures de travail est raisonnable eu égard à l’objectif principal de la personne étudiante salariée qui est la poursuite et la réussite de ses études.» Pendant cette période, un contrat de trente (35) heures / semaine ne pose généralement pas de problème.
La pratique consistant à bloquer les contrats de 15 heures ou plus existait avant l’entrée en vigueur des conventions collectives. Cependant, l’administration l’applique maintenant avec beaucoup plus de zèle. Selon l’UQAM, la principale raison de l’existence de cette règle est que l’étudiant·e employé·e est en premier lieu un·e étudiant·e. Il s’agit en fait de s’assurer que l’occupation d’un emploi ne nuit pas à la poursuite et la réussite de ses études.
Plusieurs types d’emplois étudiants sont représentés par le SÉTUE. Ils sont encadrés par deux conventions collectives distinctes.
La convention collective de l’unité 1 régit les postes liés au travail académique ainsi que le travail non-spécialisé. Le travail académique est normalement dévoué aux auxiliaires d’enseignement :
- surveillant·e·s d’examens
- correcteurices
- moniteurices
- démonstrateurices
Les auxiliaires de recherche sont également rattaché·e·s à l’unité 1.
Les étudiant·e·s embauché·e·s à titre de professionnel·le·s de recherche sont couvert·e·s par l’accréditation du SEUQAM et non du SÉTUE.
Les chargé·e·s de cours sont, quant à elleux, couvert·e·s par la convention collective du SPPEUQAM.
D’autres emplois étudiants sont couverts par la convention collective de l’unité 1 du SÉTUE, par exemple au stationnement de l’UQAM ou les postes de placier·ère de la salle Marie Gérin-Lajoie.
Les postes d’employé·e·s étudiant·e·s relevant de la Fondation de l’UQAM relèvent quant-à-eux de la convention collective de l’unité 3 du SÉTUE.
Oui. Vous devez cependant aviser le registraire pour que votre statut demeure actif. Contactez le registrariat (www.registrariat.uqam.ca).
Nous vous rappelons qu’en vertu de l’article 4.4 du Règlement des études des cycles supérieurs (no 8), « l’étudiante, l’étudiant qui a déposé son travail de recherche doit s’inscrire pendant la période d’évaluation dudit travail. Pendant cette période comprenant, le cas échéant, le délai alloué pour effectuer des corrections mineures, aucun droit de scolarité n,est facturé à l’étudiante, l’étudiant, sauf s’il-elle s’inscrit à une activité à laquelle sont rattachés des crédits. »
Quatre semaines. En vertu de l’article 13.05 de la convention collective de l’unité , «Le salaire de la personne étudiante salariée lui est versé au plus tard un mois après le début de son emploi et à tous les deux (2) jeudis par la suite. ».
Nous tenons par ailleurs à souligner que le montant horaire qui vous est versé comprend les avantages sociaux suivants:
- Vacances : 8 %
- Assurances collectives: 3 %
- Indemnité pour congés fériés: 3,6 %
Les déductions effectuées apparaissent sur votre relevé de paie. Vous pouvez y voir la mention «SÉTUE» qui vous indique quel montant de cotisations syndicales vous avez versé. Depuis janvier 2006, une nouvelle déduction est prélevée sur votre paie. Il s’agit du Régime Québécois d’Assurance-Parentale (RQAP). Pour en savoir plus sur le sujet, nous vous invitons à visiter le site Internet du Gouvernement du Québec (www.rqap.gouv.qc.ca).
Pour obtenir votre relevé de paie, il faut obtenir un NIP auprès des Ressources humaines (local D-1300). Vous pourrez par la suite consulter vos relevés de paie sur le site Internet des Ressources humaines (www.rhu.uqam.ca) en entrant votre matricule de paie et votre NIP.
Pour connaître quel est votre taux horaire, nous vous suggérons de consulter la grille salariale de la convention collective sur notre site Internet, à la rubrique « Documents », «Conventions collectives». Vérifiez bien sur votre relevé de paie si le taux horaire est le bon sinon contactez les Ressources humaines au 514-987-3000 poste 3234. Pour y avoir accès, il faut obtenir un NIP auprès des Ressources humaines (local D-1300 ou 514-987-3000 poste 3137). Vous pourrez par la suite consulter vos relevés de paie sur le site Internet des Ressources humaines (www.rhu.uqam.ca) en entrant votre matricule d’employé·e et votre NIP.
Ensuite, sur votre relevé de paie, vous pouvez y voir la mention « SÉTUE », qui vous indique quel montant de cotisations syndicales vous avez versé.
Depuis janvier 2006, une nouvelle déduction est prélevée sur votre paie : il s’agit du RQAP, le Régime québécois d’assurance-parentale. Pour en savoir plus sur le sujet, nous vous invitons à visiter le site Internet du gouvernement du Québec (www.rqap.gouv.qc.ca). Pour ceux et celles qui le désirent, vous pouvez obtenir votre relevé de paie en version PDF plutôt qu’en version papier.
Mes heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées. Que puis-je faire ?
Dans un premier temps, il vous aurait fallu en discuter avec la ou le superviseur·e personne qui vous a embauché·e avant de faire des heures supplémentaires. Par la suite, si votre superviseur·e désire que vous terminiez le contrat, vous devrez remplir le formulaire de demande de modification de contrat et lui faire remplir l’autre partie. Le formulaire doit être remis à votre département, puisque c’est là que se prendra la décision d’ajuster ou non le nombre d’heures prévues à votre contrat. Il faut savoir que le département, et non la personne qui vous embauche, gère les enveloppes budgétaires pour toutes les tâches d’auxiliaires d’enseignement.
Ensuite, sur votre relevé de paie, vous pouvez y voir la mention « SÉTUE », qui vous indique quel montant de cotisations syndicales vous avez versé.
Depuis janvier 2006, une nouvelle déduction est prélevée sur votre paie : il s’agit du RQAP, le Régime québécois d’assurance-parentale. Pour en savoir plus sur le sujet, nous vous invitons à visiter le site Internet du gouvernement du Québec (www.rqap.gouv.qc.ca). Pour ceux et celles qui le désirent, vous pouvez obtenir votre relevé de paie en version PDF plutôt qu’en version papier.
C’est la question angoissante par excellence de l’employé·e étudiant·e qui corrige pour la première fois. Malheureusement, il n’y a pas de réponse simple étant donné la grande diversité des travaux à corriger. Voici tout de même quelques pistes:
- Il est normal qu’un travail de qualité prenne plus de temps.
- Lorsqu’on corrige pour la première fois ou pour un nouveau cours, il est normal d’être moins rapide qu’une correctrice aguerrie et habituée!
- Les délais de corrections doivent être raisonnables, prévus à l’avance et respectés (remise des travaux à l’auxiliaire, etc.)
- Renseignez-vous auprès des autres employé·e·s étudiant·e·s ou auprès de vos délégué·e·s syndicaux.
- Pour un deuxième avis, contactez votre syndicat
La santé et la sécurité
Non. Lors des négociations de 2009, cette demande a été refusée par l’administration. Par ailleurs, votre taux de salaire inclut un 3 % représentant une compensation financière pour les assurances collectives.
Si vous avez accès à un régime, tel que celui offert par l’Alliance pour la santé étudiante au Québec (ASEQ), celui de vos parents ou de votre conjoint·e, nous vous conseillons d’y adhérer.
Vous pouvez également, en cas de besoin, contacter le comité Santé et sécurité au travail du SÉTUE.
Les congés de maternité, de paternité et parentaux
Puis-je tout de même avoir accès aux prestations du Régime québécois d’assurance parentale ?
Oui, à condition d’avoir gagné plus de 2 000$ au cours de la période de référence. Cette période est normalement de 52 semaines. Pour plus de renseignements, vous pouvez visiter le site Internet du gouvernement du Québec (www.rqap.gouv.qc.ca).
Quelles sont les formalités que je dois remplir en ce qui concerne mon emploi ?
Vous devez remettre à l’employeur un avis de congé de maternité. Afin de vous faciliter la tâche, le SÉTUE met à votre disposition un formulaire approuvé par l’administration. Vous le trouverez sur notre Internet, dans la section « Documents», à la rubrique « Formulaires ».
Mes droits, obligations et recours
Nous vous conseillons de vous adresser tout d’abord au délégué syndical ou à la déléguée syndicale responsable de votre département. Vous pouvez trouver ses coordonnées sur notre site Internet, à la page Délégué·e·s.
Ce en quoi constitue le harcèlement psychologique, d’un point de vue juridique
La Politique numéro 42 de l’UQAM définit le harcèlement psychologique comme une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés et ayant pour effet de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et d’entraîner pour celle-ci un milieu de travail ou d’études néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour cette personne.
Le harcèlement psychologique peut se manifester notamment par :
- de l’intimidation, des menaces, de la violence, du chantage ou de la coercition;
- des insinuations répétées, des accusations sans fondement, des insultes ou des humiliations, des tentatives répétées d’exclusion ou d’isolement, des cris ou des hurlements;
- des modifications systématiques aux conditions habituelles de travail ou d’études, ainsi que le sabotage des lieux ou des instruments de travail ou d’études;
- de l’abus de pouvoir, dans une situation d’autorité, officielle ou non.
Les éléments de cette définition sont généralement regroupés sous quatre critères qui doivent être présents pour que le harcèlement psychologique soit reconnu :
a) une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité,
b) un caractère hostile ou non désiré ;
c) une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique ;
d) un milieu de travail néfaste.
a) Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité
Une conduite vexatoire, c’est le fait d’abuser de quelqu’un, de maltraiter une personne, de la blesser dans son amour-propre, de la traiter d’une manière humiliante ou offensante, de l’isoler ou de l’ignorer.
Cette conduite vexatoire doit se manifester par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés. On reconnaît par cette notion de répétition que des événements peuvent sembler insignifiants ou anodins lorsqu’ils sont considérés isolément, mais qu’ils constituent du harcèlement lorsqu’ils sont considérés dans leur ensemble. Le harcèlement est un processus très souvent constitué d’une succession d’attaques subtiles qui s’ajoutent les unes aux autres. C’est alors l’effet cumulatif qui est pris en compte (ex. : des taquineries qui indisposent une personne en particulier et qui, par leur répétition, finissent par la blesser).
b) Un caractère hostile ou non désiré
Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes qui constituent la conduite vexatoire doivent être hostiles ou non désirés. Il n’est pas nécessaire de répondre aux deux critères : c’est l’un ou l’autre. Un comportement hostile est celui de quelqu’un qui se conduit de façon belliqueuse, défavorable ou menaçante. Quant au comportement non désiré, il est important d’exprimer clairement, verbalement ou par écrit son refus ou sa désapprobation face aux paroles, actes ou gestes. Il est aussi utile de le faire car, dans certains cas, cela peut faire cesser le comportement reproché. Toutefois, cela ne veut pas dire que si vous ne l’avez pas fait, vous ne pourrez pas prouver que le comportement n’était pas désiré. Le refus peut parfois être implicite, faible, exprimé par le langage corporel ou une tolérance ennuyée (ex. : une personne timide exprime son désaccord de manière plus faible et implicite).
c) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique
La travailleuse ou le travailleur doit aussi prouver que le harcèlement a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychologique. L’atteinte à la dignité peut prendre la forme d’un manque de respect, d’une atteinte à l’estime de soi, à son amour-propre. Ce peut être aussi un traitement discriminatoire, l’isolement, la marginalisation, la dévalorisation.
La dignité renvoie aux dimensions fondamentales et intrinsèques de l’être humain. Le droit à la protection de sa dignité est un des droits fondamentaux inclus dans la Charte des droits et libertés de la personne. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait des conséquences permanentes pour prouver qu’il y a eu atteinte à votre dignité; ces conséquences peuvent être temporaires.
L’atteinte à l’intégrité psychologique ou physique doit laisser des marques ou avoir des conséquences qui dépassent un certain seuil, et occasionner un déséquilibre physique, psychologique ou émotif plus que passager, sans qu’il soit nécessaire que ce soit permanent. Elle doit avoir laissé des séquelles et la victime doit être affectée de manière un peu plus permanente (que pour l’atteinte à la dignité).
Encore une fois, vous n’avez pas à prouver une atteinte à l’intégrité physique ou psychologique si vous avez réussi à prouver une atteinte à la dignité ou vice versa. Si vous pouvez prouver les deux, c’est quand même mieux.
d) Un milieu de travail néfaste.
Le harcèlement psychologique doit entraîner, pour la personne salariée, un milieu de travail néfaste. Qu’est-ce qu’un milieu de travail néfaste? Il s’agit d’un milieu de travail nuisible, psychologiquement défavorable, dommageable ou qui crée du tort.
Voici, en terminant, quelques exemples de conduite qui peuvent constituer du harcèlement psychologique :
- Isoler une personne : ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler, nier sa présence, l’éloigner, la priver des moyens de communication (téléphone, courrier, courriel, etc.), décourager, voire empêcher, les autres de lui adresser la parole.
- Empêcher la personne de s’exprimer : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres, limiter ses possibilités de s’exprimer.
- Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l’injurier ou la harceler sexuellement.
- Discréditer la personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, l’obliger à réaliser des actions dévalorisantes, absurdes ou nettement inférieures à ses compétences, la mettre en échec, détruire le travail réalisé, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres.
- La menacer, l’agresser : hurler, la bousculer, endommager ses biens.
- Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute ses capacités de jugement et de décision.
Quels sont les recours juridiques?
Deux recours s’offrent aux personnes victimes de harcèlement psychologique : déposer un grief contre l’UQAM (en vertu de la convention collective) et consulter le Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (en vertu de la Politique no 42). Dans tous les cas, il vaut mieux venir rencontrer une représentante ou un représentant du SÉtuE pour établir la démarche.
1. Dépôt d’un grief (en vertu de la convention collective)
Vous pouvez déposer un grief contre l’employeur (l’UQAM) pour son non-respect de votre droit à travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce faisant, le SÉtuE ira en arbitrage devant la Commission des normes du travail et y défendra vos droits.
Recevabilité : En vertu des normes du travail, vous avez jusqu’à six mois après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer un grief. De plus, si vous vous adressez au Bureau de prévention du harcèlement, le délai pour le dépôt d’un grief contestant le harcèlement est suspendu jusqu’à la conclusion du processus en vertu de la politique concernée.
2. Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (Politique no 42)
Vous pouvez aussi vous présenter au Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM.
Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement
Pavillon de musique (F), 1440, rue St-Denis
Local : F-R062
Téléphone : 514 987-3000 poste 0886
Courriel : harcelement@uqam.ca
A) Recevabilité : vous avez six mois après la dernière manifestation de harcèlement pour vous adresser au Bureau, sous le sceau de la confidentialité.
B) Consultation : vous devez définir la nature et cerner l’étendue du problème avec la personne responsable du Bureau. La personne responsable peut, si la situation relève de la Politique, explorer les solutions possibles avec vous. Cette dernière peut mettre en place des mesures préventives temporaires. Il est possible qu’une personnes déléguée de votre syndicat vous accompagne.
À la fin de la consultation, vous pourrez :
- accepter de participer à la recherche d’une entente entre les personnes concernées, tel que prévu à la politique;
- déposer immédiatement une plainte, tel que prévu à la politique;
- exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables, en s’adressant aux ressources appropriées;
- décider de ne pas poursuivre les démarches. Dans ce cas, aucun dossier n’est ouvert.
C) Conciliation :
Si vous acceptez de participer à cette démarche, la personne responsable du Bureau tente d’obtenir la participation volontaire de la personne visée par la plainte. La personne responsable rencontre la personne visée par la plainte pour lui expliquer la nature des faits reprochés et s’assurer de sa collaboration. Elle fournit un service de soutien et peut agir comme conciliatrice auprès des personnes concernées par la démarche.
Si une entente intervient à la satisfaction des personnes concernées, les termes en sont décrits dans un rapport consigné par la personne qui a effectué la conciliation. Advenant le non-respect d’une entente intervenue dans le cadre de la conciliation dans les six mois suivant la conclusion de celle-ci, l’une ou l’autre des personnes peut communiquer avec la personne responsable, qui rouvrira le dossier et verra à donner les suites appropriées à cette démarche.
Dans le cas d’un refus de la conciliation par une des parties impliquées ou en cas d’absence d’une entente entre les personnes , la personne plaignante dont le dossier a été jugé recevable peut :
- déposer une plainte, tel que prévu à la politique;
- exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables;
- décider de ne pas entamer de procédures additionnelles. Dans ce cas, le dossier est fermé.
D) Plainte
Afin d’assurer l’impartialité et l’équité de la démarche, toute plainte est confiée à un comité d’enquête. Ce comité est constitué d’un-e président-e et de deux (2) assesseures ou assesseurs.
Dépôt de la plainte
La plainte doit être formulée par écrit, signée par la personne plaignante et déposée chez la personne responsable. La plainte doit préciser la nature des faits reprochés à la personne visée. Par le dépôt de la plainte, la personne responsable est automatiquement autorisée à informer la personne visée de l’identité de la personne plaignante ainsi que des faits qui lui sont reprochés. La personne responsable informe également, par écrit, les responsables des unités touchées ainsi que les syndicats ou associations concernés, que la plainte a été confiée à la présidente ou au président du comité d’enquête.
Déroulement de l’enquête
Dans l’exercice de son mandat, la présidente ou le président du comité d’enquête doit :
- permettre à chacune des personnes concernées d’être accompagnée de sa représentante ou de son représentant syndical ou d’une personne de son choix;
- veiller à entendre chacune des personnes concernées;
- voir à ce que l’enquête se déroule à huis clos.
Les assesseures ou assesseurs ont le devoir de participer aux séances du comité.
Les personnes convoquées par la présidente ou le président du comité d’enquête ont le devoir de se présenter aux séances du comité et de collaborer à ses travaux.
Après réception du rapport d’enquête, une décision est rendue par l’autorité concernée, dans les meilleurs délais et dans le respect des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.
La contestation de cette décision, s’il y a lieu, se fait également en tenant compte des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.
Sources :
Toutes les informations proviennent soit de l’organisme communautaire Au bas de l’échelle ou de la Politique numéro 42 de l’UQAM sur le harcèlement psychologique.
Au bas de l’échelle, «10-Le harcèlement psychologique au travail», Vos droits au travail. http://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/10.-le-harcelement-psychologique-au-travail.html
Université du Québec à Montréal, «Politique numéro 42 contre le harcèlement psychologique», Secrétariat des instances, 8 mars 2005, http://www.instances.uqam.ca/ReglementsPolitiquesDocuments/Pages/Politiqueno42.aspx
Au SÉTUE, toute forme de harcèlement subie à l’UQAM est inacceptable et injustifiable. Ensemble, apprenons à repérer les signes avant-coureurs, dénonçons les comportements inacceptables et solidarisons-nous avec les personnes victimes.
À l’UQAM comme dans tout autre milieu de travail, nous avons le droit de travailler dans un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, ce qui comprend la discrimination fondée sur le sexe. Le harcèlement sexuel au travail est un problème très sérieux et il se manifeste malheureusement trop souvent.
Le harcèlement sexuel au travail n’est jamais de votre faute. Il faut y mettre fin et le prévenir afin que vous puissiez travailler dans un milieu sécuritaire et confortable. Il ne faut jamais avoir honte de signaler un incident de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel au travail peut revêtir diverses formes. Il peut être de nature verbale, non verbale, physique ou une combinaison de ces trois formes.
Le harcèlement sexuel au travail est habituellement commis par une personne qui abuse de son pouvoir et par un homme qui harcèle une femme; cependant, ce n’est pas toujours le cas.
Ce qui constitue du harcèlement sexuel d’un point de vue juridique
Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle, unilatéral et non désiré. Il consiste en une pression indue exercée sur une personne, soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son droit à des conditions de travail et d’études justes et raisonnables ou son droit à la dignité. C’est une forme de harcèlement psychologique.
Les comportements suivants sont considérés comme du harcèlement sexuel :
– Manifestations persistantes ou abusives d’un intérêt sexuel non désirées.
– Remarques, commentaires, allusions, plaisanteries ou insultes persistants à caractère sexuel portant atteinte à un environnement propice au travail ou à l’étude.
– Avances verbales ou propositions insistantes à caractère sexuel non désirées.
– Avances physiques, attouchements, frôlements, pincements, baisers non désirés.
– Promesses de récompense ou menaces de représailles, implicites ou explicites, représailles liées à l’acceptation ou au refus d’une demande d’ordre sexuel.
– Actes de voyeurisme ou d’exhibitionnisme.
– Manifestations de violence physique à caractère sexuel ou imposition d’une intimité sexuelle non voulue.
– Toute autre manifestation à caractère sexuel offensante ou non désirée : faire des blagues sexistes, afficher des photographies ou des affiches pornographiques, insister pour planifier une sortie, s’approcher trop près d’une personne, reluquer ou lorgner une personne, faire des signes sexuellement suggestifs, envoyer des courriels suggestifs, proférer des insultes fondées sur le sexe d’une personne ou critiquer son orientation sexuelle, faire des commentaires homophobes, etc.
Qu’entend-on par lieu de travail?
Le lieu de travail est l’endroit où l’employeur est responsable des employé-e-s. Il peut également inclure l’endroit où se tient une activité sociale de l’employeur. Par exemple, si un superviseur (comme un-e professeur-e, la direction du département ou la coordination d’un centre de recherche) vous harcèle sexuellement en dehors du lieu de travail, ce comportement est quand même considéré comme du harcèlement sexuel au travail parce que la personne exerce toujours son autorité sur vous. Vous devriez communiquer avec le SÉtuE pour nous demander conseil quant à la façon de déposer une plainte.
Cependant, si un ou une collègue ou une personne ayant un statut semblable au vôtre vous harcèle en dehors du lieu de travail, ce comportement peut ne pas constituer du harcèlement sexuel au travail, mais il demeure quand même illégal.
Quels sont les recours juriques?
Deux recours s’offrent aux personnes victimes de harcèlement psychologique : déposer un grief contre l’UQAM (en vertu de la convention collective) et consulter le Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (en vertu de la Politique no 16). Dans tous les cas, il vaut mieux venir rencontrer une représentante ou un représentant du SÉtuE pour connaitre vos options et choisir la démarche appropriée.
1. Dépôt d’un grief (en vertu de la convention collective)
Vous pouvez déposer un grief contre l’employeur (l’UQAM) pour son non-respect de votre droit à travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce faisant, le SÉtuE ira en arbitrage devant la Commission des normes du travail et y défendra vos droits.
Recevabilité : En vertu des normes du travail, vous avez jusqu’à six mois après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer un grief. De plus, si vous vous adressez au Bureau de prévention du harcèlement, le délai pour le dépôt d’un grief contestant le harcèlement est suspendu jusqu’à la conclusion du processus en vertu de la politique concernée.
2. Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (Politique no 16)
Vous pouvez aussi vous présenter au Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM.
Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement
Pavillon de musique (F), 1440, rue St-Denis
Local : F-R062
Téléphone : 514 987-3000 poste 0886
Courriel : harcelement@uqam.ca
A) Recevabilité : vous avez six mois après la dernière manifestation de harcèlement pour vous adresser au Bureau, sous le sceau de la confidentialité.
B) Consultation : vous devez définir la nature et cerner l’étendue du problème avec la personne responsable du Bureau. La personne responsable peut, si la situation relève de la Politique, explorer les solutions possibles avec vous. Cette dernière peut mettre en place des mesures préventives temporaires. Il est possible qu’une personne déléguée de votre syndicat vous accompagne.
À la fin de la consultation, vous pourrez :
- accepter de participer à la recherche d’une entente entre les personnes concernées, tel que prévu à la politique;
- déposer immédiatement une plainte, tel que prévu à la politique;
- exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables, en s’adressant aux ressources appropriées;
- décider de ne pas poursuivre plus avant. Dans ce cas, aucun dossier n’est ouvert.
C) Conciliation :
Si vous acceptez de participer à cette démarche, la personne responsable du Bureau tente d’obtenir la participation volontaire de la personne visée par la plainte. La personne responsable rencontre la personne visée par la plainte pour lui expliquer la nature des faits reprochés et s’assurer de sa collaboration. Elle fournit un service de soutien et peut agir comme conciliatrice auprès des personnes concernées par la démarche.
Si une entente intervient à la satisfaction des personnes concernées, les termes en sont décrits dans un rapport consigné par la personne qui a effectué la conciliation. Advenant le non-respect d’une entente intervenue dans le cadre de la conciliation dans les six mois suivant la conclusion de celle-ci, l’une ou l’autre des personnes peut communiquer avec la personne responsable, qui rouvrira le dossier et verra à donner les suites appropriées à cette démarche.
Dans le cas d’un refus de la conciliation par une des parties impliquées ou en cas d’absence d’une entente entre les personnes, la personne plaignante dont le dossier a été jugé recevable peut :
- déposer une plainte, tel que prévu à la politique;
- exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables;
- décider de ne pas entamer de procédures additionnelles. Dans ce cas, le dossier est fermé.
D) Plainte
Afin d’assurer l’impartialité et l’équité de la démarche, toute plainte est confiée à un comité d’enquête. Ce comité est constitué d’un président et de deux (2) assesseures ou assesseurs.
Dépôt de la plainte
La plainte doit être faite par écrit, signée par la personne plaignante et déposée chez la personne responsable. La plainte doit préciser la nature des faits reprochés à la personne visée. Par le dépôt de la plainte, la personne responsable est automatiquement autorisée à informer la personne visée de l’identité de la personne plaignante ainsi que des faits qui lui sont reprochés. La personne responsable informe également, par écrit, les responsables des unités touchées ainsi que les syndicats ou associations concernés, que la plainte a été confiée à la présidente ou au président du comité d’enquête.
Déroulement de l’enquête
Dans l’exercice de son mandat, la présidente ou le président du comité d’enquête doit :
- permettre à chacune des personnes concernées d’être accompagnée de sa représentante ou de son représentant syndical ou d’une personne de son choix;
- veiller à entendre chacune des personnes concernées;
- voir à ce que l’enquête se déroule à huis clos.
Les assesseures ou assesseurs ont le devoir de participer aux séances du comité.
Les personnes convoquées par la présidente ou le président du comité d’enquête ont le devoir de se présenter aux séances du comité et de collaborer à ses travaux.
Après réception du rapport d’enquête, une décision est rendue par l’autorité concernée, dans les meilleurs délais et dans le respect des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.
La contestation de cette décision, s’il y a lieu, se fait également en tenant compte des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.
Sources :
Toutes les informations contenues dans cette brochure proviennent soit d’un document produit par le Conseil national des TUAC Canada sur la condition féminine, de la Politique numéro 16 de l’UQAM sur le harcèlement sexuel et du site internet du Bureau de prévention du harcèlement.
Comité consultatif du Conseil national des TUAC Canada sur la condition féminine, Le harcèlement sexuel au travail : guide de référence et des droits, 2010, http://www.tuac.ca/templates/ufcwcanada/images/women/publicatios/harassment_brosh_jan2011_fr.pdf
Université du Québec à Montréal, «Politique numéro 16 contre le harcèlement sexuel», Secrétariat des instances, http://www.instances.uqam.ca/ReglementsPolitiquesDocuments/Documents/Politique_no_16.pdf
Université du Québec à Montréal. Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement. 12 janvier 2006. http://www.harcelement.uqam.ca/index.php
Un grief est une « mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective » (art. 1 du Code du travail du Québec). Ainsi, lorsque le syndicat considère que l’employeur ne respecte pas la convention collective ou que son application soulève certains problèmes, le syndicat peut déposer un grief pour corriger la situation.
Toutefois, avant de procéder au dépôt d’un grief, il arrive fréquemment que le syndicat communique avec une personne ressource du service des relations professionnelles (SRP) afin de voir s’il est possible de régler le problème.
Lorsqu’aucune entente n’est possible, le syndicat procède alors au dépôt d’un grief. Les représentant-e-s du SRP et du SÉTUE discuteront du grief lors d’une rencontre du Comité des relations de travail (CRP). Si les parties s’entendent sur une solution, la situation est corrigée et le grief est réglé. Dans le cas contraire, le grief peut être soumis à un arbitre de grief.
En vertu de l’article 19.02 de la convention collective de l’unité 1, «Tout grief doit être déposé au Service des relations professionnelles de l’Employeur, ou au Syndicat dans le cas d’un grief patronal dans un délai n’excédant pas quarante-cinq (45) jours ouvrables suivant la prise de connaissance de l’événement donnant lieu au grief mais n’excédant pas un délai de six (6) mois de l’occurrence du fait qui donne lieu au grief».
Si vous croyez qu’un de vos droits n’a pas été respecté, communiquez rapidement avec nous!
En tant que membre du SÉTUE, plusieurs niveaux de normes définissent vos droits et vos obligations. En voici un aperçu :
Votre convention collective
Une convention collective, c’est une entente signée entre l’employeur (l’UQAM) et le syndicat représentant les salarié-e-s (le SÉTUE). Vous trouverez votre convention collective sur notre site Internet, à la rubrique « Documents».
Les politiques de l’UQAM
L’UQAM a adopté des politiques internes sur certains sujets comme :
- No 1 : La santé, la sécurité au travail et la protection de l’environnement;
- No 2 : Politique de prévention et de sécurité;
- No 16 : Politique contre le harcèlement sexuel;
- No 42 : Politique contre le harcèlement psychologique.
Vous pouvez les consulter l’adresse Internet (www.instances.uqam.ca/reglements/titre.html).
La Loi sur les normes du travail
Cette loi, de compétence provinciale, édicte les règles minimales qui doivent être respectées par tous les employeurs qui embauchent des salarié·e·s. On y retrouve, par exemple, des dispositions sur le salaire minimum, les jours fériés, les congés annuels payés, les absences pour cause de maladie, etc. Cette loi s’applique autant aux salarié·e·s syndiqué·e·s qu’à ceux et celles qui ne le sont pas. Elle est d’ordre publique, c’est-à-dire qu’on ne peut y déroger, à moins que ce ne soit pour offrir mieux. Pour plus d’informations, visitez le site Internet de la Commission des normes du travail (www.cnt.gouv.qc.ca).
Le Code du travail
De compétence provinciale, cette loi définit essentiellement les processus d’accréditation syndicale, de négociation collective et d’arbitrage de griefs et énumère les pouvoirs de la Commission des relations de travail. Le code du travail fixe également les droits et obligations d’un syndicat envers ses membres. Pour en savoir plus, consultez le site Internet de la Commission des relations de travail (www.crt.gouv.qc.ca).
La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
Cette loi définit l’accident de travail et la maladie professionnelle ainsi que les différents types d’indemnités qu’un·e salarié·e ou sa famille peuvent réclamer. Le droit du travailleur ou de la travailleuse de récupérer son emploi, le financement du régime, le droit à la réadaptation ainsi que l’instauration et le fonctionnement de la Commission des lésions professionnelles y sont également prévus. Pour plus d’informations, visitez le site Internet de la Commission des lésions professionnelles (www.clp.gouv.qc.ca).
La Loi sur la santé et la sécurité au travail
Cette loi a une fonction préventive, c’est-à-dire qu’elle oblige l’employeur à protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs et travailleuses. Elle règlemente notamment le droit de l’employé·e de travailler dans des conditions qui respectent ces trois aspects ainsi que son droit de refuser d’effectuer une tâche dangereuse. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Internet de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (www.csst.qc.ca).
Lois fédérales
Si vous manipulez des substances dangereuses dans l’exercice de vos fonctions, certaines lois fédérales encadrent votre travail. Il peut s’agir par exemple de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires ou du Règlement sur la radioprotection. Ces lois se trouvent généralement sur le site Internet de Justice Canada (www.justice.gc.ca).
Retour au travail suite à une grève non initiée par le SÉTUE
Non, un contrat ne peut être ni diminué ni annulé à cause de la grève étudiante !
Lorsque nous signons un contrat, nous nous engageons à être disponible à l’emploi pour une période de temps déterminée. L’employeur s’est engagé de la même façon. Si l’employeur ne peut pas nous fournir de travail dans la période prévue au contrat, ce n’est pas de notre responsabilité. On ne peut donc pas modifier ni annuler nos contrats à cause d’une grève non-initiée par le SÉTUE. (C’est d’ailleurs la même chose pour les chargé·e·s de cours, qui sont aussi « à contrat »).
Trois scénario seront possibles:
- Renouveler notre contrat en signant un nouveau contrat
- Signer un formulaire de «Demande de modification d’un contrat d’emploi»
- Ne plus être disponible pour travailler: on ne peut pas nous obliger à signer quelque contrat que ce soit, et nous n’avons pas besoin de nous justifier.
Selon les lois du travail et notre convention collective, nous NE DEVONS PAS commencer à travailler tant que nous n’avons pas signé de contrat (trop de cas arrive où des étudiant·e·s employé·e·s se font avoir et doivent commencer des démarches de plaintes et griefs): article 7.05 de la convention collective de l’unité 1.
N.B. Avant de commencer le travail, le formulaire de «Demande de modification d’un contrat d’emploi» doit être signé et rempli par 1) vous; 2) la personne qui supervise le travail; 3) l’unité organisationnelle (le département).
Lorsque nous signons un contrat, nous nous engageons à être disponible pour un certain type d’emploi pour une période de temps déterminée.
Si nous ne pouvons pas fournir notre prestation de travail parce que l’UQAM ne peut nous donner de travail, nous devons être payé·e·s car nous sommes disponibles à l’emploi. Les heures ne sont pas reportables.
Par ailleurs, les moniteurs, monitrices, démonstrateurs et démonstratrices doivent se présenter à l’endroit et à la date convenus au contrat… même si aucun·e étudiant·e ne s’y présente !
Exemples:
- Exemple 1: Isa, correctrice en histoire, a été payée 100 heures, mais n’en a pas travaillé une seule. C’est une conséquence financière inévitable de la grève étudiante pour l’UQAM.
- Exemple 2: Nour, monitrice de langue, doit se déplacer à son travail toutes les semaines comme prévu, pour constater qu’il n’y a pas d’étudiant·e·s.
Lorsque nous signons un contrat, nous signons pour une période déterminée. Les disponibilités définies par le contrat entre l’employé·e étudiant·e et l’UQAM ne sont pas reportables.
Exemples:
- Exemple 1: Isabelle a signé pour la session d’hiver un contrat comme correctrice en histoire: elle a été payée pour 100 heures de travail, mais n’a pas eu de travail à faire puisque les étudiant·e·s du département d’histoire étaient alors en grève. La date initialement prévue de remise des notes, et donc de fin de son contrat, était le 4 mai. Elle a donc été payée 100 heures sans pouvoir effectuer son travail, faute de travaux à corriger. Tant mieux pour elle, tant pis pour l’UQAM.
- Exemple 2: Nour a signé pour la session d’hiver un contrat de monitrice de langue de français: elle a été payée pour 100 heures de travail et s’est engagé jusqu’au 4 mai. Les étudiant·e·s de français langue seconde sont rentré·es en classe au début du mois d’avril. Nour doit donc travailler jusqu’au 4 mai, date de la fin de son contrat. Si, elle fait moins que 100 heures, tant mieux pour elle. Elle ne doit pas en faire plus, à moins qu’on ne lui propose et qu’elle signe une extension de contrat.
Attention, il arrive fréquemment que nous soyons en grève en tant qu’étudiant·e·s, mais pas à titre d’employé·e·s. En effet, le droit de grève des travailleurs et travailleuses est extrêmement limité par le code du travail, au point où il ne peut être exercé qu’à certains moments de la négociation de la convention collective ! L’article 142 du code du travail détaille les amendes prévues en cas de grève illégale. Dans tous les cas, c’est l’Assemblée générale du SÉTUE qui décide si le SÉTUE et ses membres sont en grève ou non.
Le SÉTUE
Une assemblée générale est le moyen dont dispose une organisation pour informer ses membres et les consulter sur divers sujets. Plusieurs décisions essentielles y sont prises quant au fonctionnement du SÉTUE, à ses finances, aux cotisations syndicales, aux personnes qui siégeront sur les divers comités (comité exécutif, de vérification des finances, de négociations et conseil syndical). Il est donc important que les membres participent activement aux assemblées générales.
Il y a plusieurs façons de s’impliquer dans le syndicat. Vous pouvez notamment :
- siéger sur l’un des comités de travail du syndicat ;
- devenir délégué·e de votre département ;
- participer à la rédaction d’articles pour le SÉTUE-l’info, l’info-lettre syndicale ;
- vous assurer que vos droits d’étudiant·e employé·e soient bien respectés ;
- dénoncer une situation d’emploi que vous jugez douteuse ;
- communiquer avec nous si vous croyez que vous avez été lésé·e;
- participer aux différentes activités qui sont annoncées sur notre site!
Les cotisations servent essentiellement à assumer les frais de fonctionnement du SÉTUE (rémunération de la permanence, achat de matériel, versement d’une cotisation à l’AFPC en échange de divers services, etc.) ainsi qu’à organiser diverses activités de mobilisation.
Les compensations financières reçues par les membres du comité exécutif proviennent en grande partie de la banque d’heures de libérations syndicales octroyées par l’UQAM lors des négociations.